Licenciements

Le licenciement pour cause personnelle

Le licenciement pour motif personnel repose essentiellement sur la personne de l’employé. Sous peine d’être considérée comme « abusive », cette décision unilatérale émanant de l’employeur doit être motivée par une cause réelle et sérieuse, assortie de faits vérifiables ayant rendu le licenciement inévitable.

Les motifs d’un licenciement pour raison personnelle sont variables. Le salarié concerné peut ainsi faire l’objet d’un :

• Licenciement pour motif disciplinaire : Faute lourde (erreur grave accompagnée d’une intention de nuire à la société), faute grave (manquement à une ou plusieurs obligations contractuelles), faute simple (insuffisance de comportement)
• Licenciement pour motif non disciplinaire : Insuffisance professionnelle (non-accomplissement des missions qui lui sont confiées), insuffisance de résultat (non-atteinte des objectifs de la société pour des raisons d’incompétence), perte de confiance (désaccord entre le salarié et l’employeur dans le cadre de la gestion des affaires de la société).

Tout employeur qui prévoit de renvoyer un salarié pour un motif personnel doit tenir compte de la procédure exigée en matière de licenciement. Il doit ainsi procéder par une convocation à un entretien préalable. Une fois l’entretien réalisé, il envoie une lettre de licenciement à l’endroit du salarié concerné. En même temps, il doit respecter toutes ses obligations en matière de préavis. S’il existe des obligations spécifiques par rapport au règlement intérieur ou à l’accord collectif, l’employeur doit également les prendre en considération.

Le licenciement économique

S'entend par licenciement économique tout acte de licenciement d’un salarié pour des motifs résultant d’une suppression ou d’une modification d’emploi. A la différence du licenciement pour faute, du licenciement pour insuffisance professionnelle ou du licenciement pour inaptitude, et du licenciement pour insuffisance de résultat, cette forme de licenciement n’est pas inhérente à la personne de l’employé, mais doit toutefois être justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour raison économique est soumis à une procédure spécifique. En cas de licenciement individuel, une lettre de convocation à un entretien préalable doit être envoyée au salarié. Lors dudit entretien, le concerné peut se faire assister par une personne de son choix au sein de la société. S’il est impossible de le reclasser, une lettre de notification de licenciement lui sera alors envoyée dans un délai minimal de sept jours ouvrables. Dans le cas d’un licenciement collectif, la procédure de licenciement dépend du nombre de salariés concernés et de l’effectif total de la société.

La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail est une décision pouvant être prise par le salarié ou par l’employeur. S’il s’agit d’une initiative prise par le salarié, il peut être question de démission (départ volontaire malgré un contrat CDI) ou de départ à la retraite. Si la décision de rupture émane de l’employeur, il est question de licenciement.

Rupture conventionnelle

Lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur trouvent un accord commun par rapport aux conditions de rupture du contrat qui les relie. Cette décision de mettre fin à la collaboration ne peut se faire que sous condition d’indemnisation.

Résiliation judiciaire

Dans le cas d’une résiliation judiciaire, c’est au juge de prononcer la rupture officielle et légale du contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur. Cette initiative est généralement prise en cas de manquement important dans l’exécution dudit contrat. Durant la procédure judiciaire, le salarié concerné peut continuer d’exercer au sein de la société jusqu’à ce que le juge confirme la décision de résiliation.

Rupture transactionnelle

L’on parle de transaction lorsqu’il est question de rupture transactionnelle du contrat de travail. Signée par le salarié et l’employeur, la transaction en question n’est pas un départ négocié, et ne peut pas servir de moyen de rupture du contrat de travail. Il s’agit d’un dispositif qui permet la résolution des litiges et qui prévoit les contestations judiciaires ultérieures. Dans le cadre d’une rupture transactionnelle, le salarié s’engage à arrêter ses procédures de contestation et de revendication pour que, en contrepartie, l’employeur lui octroie une indemnité transactionnelle.

Dans tous les cas de rupture de contrat, si jamais l’une des deux parties se sent lésée par la procédure, Maître Martine Boyer-Hémon peut intervenir. Elle accompagne et représente le responsable durant toute la procédure d’indemnisation de la victime.